中层管理人员都累了。

　　过去的几年给这份工作带来了一系列新的挑战。

　　一些人说这份工作不再值得，正在寻找出路。

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　　今年5月，凯尔做出了酝酿多年的职业调整。

　　现年35岁的他住在密歇根州，他说自己在一家人力资源公司担任中层经理的工作在过去7年里变得越来越难以忍受。

　　裁员和招聘冻结使他的团队缩小了规模，他也开始精疲力竭。

　　“我已经厌倦了被夹在高层管理人员和员工之间，高层管理人员越来越无情地执行硬性指标，这些指标旨在根除那些追求工作与生活平衡、不受欢迎的重返办公室政策、不断裁员的人，而员工则想要更多的钱、更大的灵活性和更轻松的工作哲学，”凯尔说，由于担心受到专业影响，他要求部分匿名。

　　在探索了他的选择之后，他转到同一家公司担任非管理职位，他说这一职位的薪水减少了。

　　过去几年对许多中层管理人员来说尤其具有挑战性，他们的倦怠率有所上升。由于企业希望削减成本，他们已经成为裁员的目标，而那些留下来的人往往被要求在招聘放缓的情况下少花钱多办事。一些公司面临着管理远程团队或执行返回办公室策略的挑战。随着公司减少加薪和升职，中层管理人员往往是坏消息的传递者。一些人说这份工作不再值得了，他们正在寻找出路。

　　Glassdoor的首席经济学家亚伦·特拉萨斯告诉《商业内幕》:“在某种程度上，中层管理人员历来是将高层战略转化为一线员工执行的个人行动的粘合剂。”“但最近几个月，这种凝聚力有点松动，因为对这个群体来说，有太多的压力在向相反的方向拉。”

　　虽然中层管理人员总是不得不在取悦上级的同时保持下级的信誉，但Terrazas表示，“目前这是一个非常艰难的处境，我认为你可以从他们的很多情绪中看到这一点。”

　　43岁的莱恩·蒂斯德尔·马丁是一家美国科技公司的中层经理，她说她对这种感觉“太熟悉了”。

　　“有时候我觉得工人们把我看作是‘邪恶领主’的代理人，而高管层把我看作是工会代表，”她告诉商业内幕杂志。“调和他们的利益是我工作的一部分。”

　　这其中的一部分包括比最近更多地告诉员工不会加薪或升职。Workday的一份报告显示，2023年所有10个行业的晋升率中位数都低于2022年，其中科技、专业服务、零售和保险的降幅超过20%。

　　加薪幅度越来越小，频率也越来越低。8月份平均时薪同比增长3.8%，低于2022年3月5.9%的最近峰值。

　　32岁的纳斯特耶娃(Tsvetelina Nasteva)是Casinoreviews.net的人力资源经理，她说，她工作中最困难的部分之一是向团队中的员工传达令人失望的加薪，这是她近年来不得不做的更多的事情。她试图通过提醒她的团队公司的福利、工作与生活的平衡以及发展机会来“减轻打击”。

　　“但我知道人们仍然很难接受，”她说。

　　Qualtrics的首席职场心理学家本杰明·格兰杰告诉商业内幕网，中层管理人员工作的关键是理解做出决定的原因，然后清楚地将这个原因传达给员工。

　　格兰杰说:“有时在学术文献中，我们称之为‘程序公正’，我可能不喜欢结果，但至少你花时间向我解释了理由。”他补充说，管理者还必须更进一步，解释为什么这个决定与员工有关——甚至可能找到一线希望。

　　大流行后世界的一个新的棘手问题是重返办公室的任务。近年来，被要求返回办公室的员工找到了无数种方法来规避制度:“咖啡徽章”指的是在老板跟踪的情况下刷一下徽章，但不留在办公室工作;“安静混合”指的是在政策允许的范围内远程工作，希望你能低调行事。

　　Terrazas将RTO称为中层管理人员的“一个特殊的摩擦场所”，因为“它代表他们成为执行者”。

　　蒂亚戈?皮塔(Tiago Pita)今年37岁，是英国的一名品牌和电子商务总监，他管理着一个既有现场工作人员也有远程工作人员的团队。他说，要确保两个群体的员工都感到“平等地融入和参与”，可能是一项挑战。

　　“这对每个参与者来说都是一个学习曲线，”他告诉商业内幕网。

　　Glassdoor的首席经济学家Daniel Zhao在3月份的一篇文章中写道，近年来中层管理人员的压力增加可能是由于“效率年”——meta的马克·扎克伯格去年用这个词来描述裁员、削减项目和减少招聘的时期——将延续到2024年。

　　“中层管理者承受着更大的压力，要用更少的资源做更多的事情，既要管理领导的要求，又要安抚焦虑的员工，”赵写道。

　　34岁的Vanessa Yuen是一家美国SaaS公司的工程经理，她表示，近年来她面临的最大挑战之一是团队的缩小。

　　她说，她的团队在招聘放缓期间开始承担额外的工作，不确定这种“额外负担”何时会结束。她说，让她的团队保持积极性并防止倦怠变得很有挑战性。

　　她告诉商业内幕:“最难的部分是平衡实现公司目标的需要和我的团队正在满负荷工作的现实。”

　　没有足够的时间或权力是BI报告中中层管理人员职业倦怠的常见主题。

　　格兰杰说:“在很多情况下，他们没有完全的自主权来做决定，但他们要承担责任，就好像他们有一样。”

　　麦肯锡合伙人、《权力到中间:为什么管理者掌握着未来工作的钥匙》一书的作者之一布莱恩·汉考克(Bryan Hancock)对此表示赞同，他说:“在一个管理者花在管理人员上的时间不到三分之一的世界里，人们对员工领导的期望越来越高，这只会给这个角色带来更多的压力和紧张。”

　　一些中层管理人员告诉BI，工作压力是他们考虑要求降职的原因之一。但就目前而言，许多人表示，他们的计划是努力应对压力，使情况好转。

　　皮塔说:“降职或辞职是一个非常重大的决定，目前，我认为应该正面解决这些问题。”

　　Tisdel Martin有不同的看法。她说，她专注于努力工作和获得晋升，这样她就可以“更多地发号施令，把事情做得更好”。

　　但这条路并不适合所有人。

　　虽然凯尔今年早些时候辞去了中层经理的工作，但他说，他的新非管理角色与他以前的职位有几个相似之处。然而，他没有直接下属——这意味着他不必担心解雇员工或让他们对公司政策负责。

　　他说，他的职位名称中有“经理”一词，因为他的公司不希望他的职位转换“看起来像是降级”——但他预计，一旦考虑到佣金，他的新职位的薪酬将低于他的旧职位。然而，拥有一份压力较小的工作所带来的收入下降是值得的。

　　“说实话，我从来没有这么开心过，”他说。

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