使用人工智能可以减少科技等领域的招聘偏见。

　　当女性知道人工智能(而不是人类)会审查她们的求职申请时，她们更有可能申请。

　　一名研究人员告诉商业内幕网，人工智能可能是一个有用的工具，但应该由人类来决定雇佣与否。

　　人工智能可能有偏见，但它的偏见可能比我们少。

　　在关于人工智能如何重塑我们的工作场所的讨论中，尤其是在招聘方面，这种可能性并没有得到太多的关注。

　　人工智能作为看门人，有可能在减少就业偏见方面比人类做得更好。这可能会使技能——而不是花哨的学位或人脉——在未来几年的就业市场上发挥更大的作用。

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　　澳大利亚莫纳什大学(Monash University)的经济学家安德烈亚斯?莱布兰特(Andreas Leibbrandt)希望找到办法，减少在某些工作岗位上获得公平机会的障碍。他告诉《商业内幕》，他的研究表明，在男性主导的科技领域，人工智能在评估求职者时可以更加公平，因为在这些领域，男性倾向于雇佣其他男性。

　　莱布兰特说，这并不意味着人类不应该对谁得到工作机会做出最后的决定。他将人工智能视为一种工具，就像一把刀:“如果你不知道如何使用它，你会割伤自己，但如果你学会了如何使用它，你就能更快地做出食物，”他说。“这就是我的看法。我认为它可以从根本上改变招聘领域。”

　　根据莱布兰特的研究，寻求科技工作的女性似乎将人工智能作为代理招聘人员。莱布兰特说:“真正突出的一件事是，女性有一种强烈的情绪，她们认为自己在被人类评估时受到了偏见。”“当人工智能对他们进行评估时，他们的担忧要少得多。”

　　莱布兰特之所以关注科技行业，是因为许多女性的轶事证据表明，她们在求职时经历过偏见。他说，在那种环境中存在着“兄弟文化”的观念。研究表明，女性可能会有所发现。

　　“我们确实注意到，当招聘人员知道求职者的性别时，他们就会歧视女性。当我们去掉性别时，就没有性别差异了。”莱布兰特说。

　　为了测试人工智能如何处理求职者，莱布兰特和他的同事们发布了一些实际的技术职位广告，并在广告中加入了一行文字，表明应聘者的申请将由招聘团队或人工智能来审核。当人工智能处于主导地位时——至少在对申请进行初步筛选时是这样——女性更有可能提交申请。莱布兰特说，这意味着女性认为完成申请是值得的。

　　他说:“与人类相比，当女性获得人工智能正在评估她们的信息时，她们退学的可能性更小。”莱布兰特说，这并不意味着女性不担心人工智能的偏见。他说，从广义上讲，他们只是认为，与其说这是一种担忧，不如说是人们的偏见。

　　莱布兰特指出，对于实验中的男性来说，当他们被告知他们的申请将由人工智能而不是招聘团队评分时，情况正好相反:他们完成申请的可能性更小。

　　他说:“当你用人工智能代替人工招聘人员时，似乎就没有了一种特权。”他指的是男性求职者。

　　人工智能还可以通过其他方式介入这一过程。该技术还可以通过评分候选人的资格来提供帮助。在研究中，当这种情况发生时，男性招聘经理没有歧视女性。

　　莱布兰特说，其他研究表明，在种族问题上也存在类似的模式。他指出，这些研究在一定程度上受到样本量小的限制，但早期迹象表明，例如，当人工智能在一堆申请中先通过时，非白人女性可能会觉得自己找到工作的机会更公平。

　　其他人则在研究人工智能如何改善招聘。Barb Hyman是Sapia的创始人兼首席执行官。该公司使用人工智能驱动的文字聊天来筛选求职者。这与那些求职者录制视频回答各种问题或亲自参加面试的工具不同。

　　曾担任首席人力资源官的海曼表示，不定时的人工智能聊天大大减轻了人们的压力，可以让那些可能被视频面试吓倒或因为背景而被淘汰的人更容易接受面试。

　　她告诉商业内幕网说:“盲申请过程与我必须拍视频或我需要亲自出席的申请过程之间的区别对一大群候选人来说非常重要。”

　　海曼表示，通过人工智能进行初步筛选可以让招聘经理给那些通过筛选的候选人一个更公平的评估。

　　“我无法训练你摆脱无意识的偏见，因为它们是无意识的。因此，如果市场普遍希望嵌入公平并实现多样性，就必须使用人工智能。”

　　海曼说，在低就业率的情况下，吸引更多的申请者也可以帮助那些仍然难以招到工人的雇主。

　　“没有足够的人才，所以你必须找到一种更有效的方式来发现人才，发现每个人的潜力，”她说。