三个关键事实

　　失业 呈上升趋势．

　　许多雇主正在裁员。

　　没有采取正确的程序可能会导致一个人申诉案件。

　　重组企业有正确的方式和错误的方式。

　　作为新西兰最大的雇佣关系专家，今年雇主和制造商协会（EMA）收到了高于平均水平的会员关于重组和裁员的咨询，反映了艰难的经济环境。

　　重组从来都不是件愉快的事；管理起来既复杂又耗时。但如果你没有履行你的义务，你可能会因个人申诉而结束，更糟的是，你可能会去劳资关系管理局（ERA）。

　　虽然您有权对业务进行更改，但这些更改必须是真实的，有证据支持，并通过正式的咨询流程实施。这很重要，因为员工可以在这个过程中提出个人不满，更常见的是，在他们的雇佣关系因裁员而终止后。

　　根据汤森路透新西兰韦斯特劳的数据，最近的统计数据显示，65%的个人不满都是对员工有利的。这包括个人不满的不合理解雇由ERA确定。避免站在这些统计数据错误一边的最好方法是根本不要在当局面前结束。

　　为了最大限度地降低这种风险，重组和裁员在实质上和程序上都是合理的，这一点很重要。

　　当局通常不会质疑你的重组决定。相反，它会看你的行为是否有充分的证据。因此，证明你的决定的实质性原因通常不应该是一个问题。在一份详细的建议文件中，预先向受影响的员工列出所有关注的领域，并提供相关信息。

　　当局通常不会质疑你的重组决定。相反，它会看你的行为是否有充分的证据。因此，证明你的决定的实质性原因通常不应该是一个问题。

　　然而，一些常见的错误包括追求别有用心或隐藏的动机，例如重组而不是绩效管理。这包括匆忙准备支持性业务案例和基本原理，或者不验证您作为提案基础所依赖的数据，例如销售数字和收入损失。其他错误包括没有确保充分的选择过程，或者没有咨询用于通知决策过程的选择标准，其中多个角色正在被取消。

　　程序论证是“如何”——它意味着展示你如何实施提议的变更以及你遵循的步骤。一旦你给员工提供了支持信息的提案，你需要给他们一个合理的机会来考虑和评论它。让他们知道他们可以寻求独立的建议，并在这个过程中有一个支持他们的人。任何反馈都应该以开放的心态来考虑，任何重新部署的机会都应该在确认结果之前确定、探索和考虑。

　　大多数问题往往出现在重组和冗余的程序方面，因为这是最耗时的，需要多个步骤，这可能会让您陷入困境。

　　在处理程序性辩护时，一个常见的错误是预先确定结果，例如通过“虚假”协商过程的动议，或以一种表明它是预先确定的方式措辞提案。其他错误包括没有就选择标准进行咨询，也没有解释拟议标准的权重。

　　沟通上的失败也会给雇主带来问题，比如为了支持业务案例而隐瞒或透露相关信息，没有准备好或没有预料到明显或有争议的问题，没有对这些问题做出回应和沟通。此外，没有真正考虑重新部署的机会，匆忙完成这个过程可能意味着别有用心。

　　同样值得注意的是，雇主的平均总成本，与雇员在当局的成功索赔有关，是显著的。因此，确保你履行你的义务是很重要的。

　　重组和裁员过程显然会成为雇佣关系中一个有争议的领域，在没有仔细规划和专业咨询意见的情况下不应进行。这对那些不熟悉雇佣法这一领域的人尤其重要。

　　因此，雇主在开始重组之前寻求独立的法律建议是一个非常好的主意。